LA NUEVA REFORMA LABORAL DEL 2022: CAMBIOS EN LA CONTRATACIÓN
Después de que las empresas hayan tenido un periodo de tres meses de transición para adaptarse a la nueva reforma laboral y que el 31 de diciembre se suspendiese su entrada en vigor, por fin, el 31 de marzo de este 2022 la reforma ha conseguido plena vigencia produciendo diversos cambios en el marco de la contratación laboral.
¿Qué cambios produce la nueva reforma en la contratación?
Contratos indefinidos y contratos de duración determinada.
La reforma, establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que solo podrán hacerse contratos temporales por causas muy exactas:
Por circunstancias de la producción: El tiempo máximo oscila entre los 6 meses y los 12 ( cuando así lo recoge el convenio colectivo aplicable).
En casos de sustituciones: el sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución. Esto posibilita un conocimiento más preciso de sus funciones en el puesto de trabajo.
Por otro lado, se reduce a 18 meses, en un periodo de 24 meses el plazo, para encadenar contratos y pasar a ser indefinido.
En caso de incumplimiento de esta normativa, la persona trabajadora tendrá la consideración de indefinida y las sanciones por el uso fraudulento de la contratación temporal se elevan hasta un máximo de 10.000 euros y pasan a aplicarse por cada situación fraudulenta, en vez de aplicarse por empresa.
Contrato fijo discontinuo:
Las personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo, tendrán los mismos derechos que les amparan en el contrato indefinido, incluida la indemnización por despido.
En cuanto a los contratos de obra y servicio determinado, si son realizadas entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se deben regir por la normativa vigente y su periodo de duración no puede ser superior a los 6 meses.
Contrato formativo:
La reforma, refuerza la causa y la definición de este tipo de contratos, ofreciendo dos tipos de contratos formativos:
Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación:
En estos contratos las jornadas no podrán superar el 65% el primer año y el 85% en el segundo año, y no se podrán realizar horas extra, trabajo a turnos, o jornadas nocturnas.
En cuanto a las retribuciones, se adaptará al convenio y no podrá bajar del 65% el primer año y del 75% en el segundo año, y al finalizar el contrato no generará derecho a indemnización.
La duración del contrato oscila entre los 3 meses y 2 años, y su objetivo es compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos profesionales.
Contrato para la obtención de la práctica profesional:
Este contrato no podrá tener la duración menor de 6 meses ni mayor de 1 año y estará dirigido a los titulados en la universidad, grado medio o superior, especialista, máster profesional o en Formaciones Profesionales.
La retribución, será la fijada en el convenio laboral o grupo profesional y el nivel retributivo irá acorde a las funciones desempeñadas en el cargo.
Otra obligación que impone la reforma a las empresas, es la de asignar un tutor individual al trabajador en formación, sin la posibilidad de horas extras pero si las complementarias.
Contrato indefinido adscrito a obra:
Este tipo de contrato, pasará a ser indefinido hasta que se finalicen las obras para las que el trabajador haya sido contratado y una vez finalizada la obra, el contratista tendrá la obligación de recolocar a la persona trabajadora en otra obra.
Serán tres las causas de extinción de este tipo de contratos:
La inexistencia de obras en la provincia.
Falta de cualificación para obras en la provincia.
Rechazo del propio trabajador para su recolocación en otra obra.
¿ Qué cambios produce la nueva reforma en los convenios colectivos ?
Uno de los temas más relevantes sobre los que recae la nueva normativa laboral reside en la nueva dimensión que establece en aspectos comoel salario y la jornada laboral en los convenios colectivos. Asimismo, los convenios de empresa, no podrán aplicar variables por debajo de las previstas en los convenios colectivos. Por otro lado, el convenio de la empresa dará la oportunidad de regular temas de horario, planificación de las vacaciones, aspectos enfocados a la conciliación familiar o clasificación profesional.
Ultraactividad de los convenios
Con la derogación del Real Decreto Ley, se otorga un mayor protagonismo a la ultraactividad de los convenios, con dos aspectos esenciales. En primer lugar, tras la aprobación de la reforma laboral del año 2022, el convenio, una vez superados los 12 meses, seguirá vigente durante el espacio temporal necesario, hasta que se pacte uno nuevo y se llegue a un acuerdo entre los agentes involucrados en su aprobación. La reforma laboral no establece límite de tiempo.
El convenio colectivo aplicable a subcontratas
Se les aplicará el convenio de la empresa principal contratante o el convenio sectorial de acuerdo a la labor que desarrollan las personas trabajadoras, con independencia de su objeto social y forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. Sin embargo, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, el convenio sectorial prevalecerá sobre el de empresa en materia salarial.
¿Nuevo modelo de ERTE?
Se introduce el mecanismo estructural de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, llamado 'Mecanismo RED' para reducir jornada o suspender empleo, y tendrá que ser activado por el Consejo de Ministros. Se podrá aplicar por una causa cíclica, causa macroeconómica general que aconseje su adopción, (con una duración máxima de un año); y por una causa sectorial, cuando en un determinado sector o sectores se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional ( con una duración máxima inicial de un año, prorrogable por otro).
Los trabajadores afectados recibirán una prestación equivalente al 70% de la base reguladora mientras que estén en el 'Mecanismo RED'. Del mismo modo, tendrán acceso a formación, y las empresas tendrán derecho a exoneraciones de cotización.
¿Incremento de las multas en el sistema sancionador?
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social incrementa sus atribuciones y en las infracciones graves previstas pasarán a ser desde 1.000 € hasta 10.000 € objeto de sanción:
La formalización irregular de los contratos de puesta a disposición.
La transgresión de las nuevas modalidades en los tipos de contrato.
Los contratos de duración determinada/ temporales.
Finalmente, es importante saber que las multas se impondrá de modo individualizado en caso de los contratos que no se rijan por la normativa vigente.
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